Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing w świetle art. 94³ Kodeksu pracy – zagadnienia praktyczne i orzecznicze

1. Podstawa prawna

Art. 94³ Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, definiuje to zjawisko i przewiduje szczególne roszczenia pracownika. Regulacja ta nie oznacza jednak, że w każdym przypadku wyłączone są przepisy Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych. Zakres obu podstaw może się częściowo pokrywać, ale nie można uzyskać podwójnego naprawienia tej samej szkody lub krzywdy.

2. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Obowiązek pracodawcy nie ogranicza się do reagowania na formalną skargę. Powinien obejmować realne działania zapobiegawcze, w szczególności jasną procedurę zgłaszania nadużyć, rzetelne wyjaśnianie sygnałów, szkolenia oraz ochronę osoby zgłaszającej przed odwetem.

Odpowiedzialności pracodawcy nie należy jednak opisywać jako automatycznej odpowiedzialności na zasadzie ryzyka w każdej sytuacji. Jeżeli sprawcą jest inny pracownik, sąd ocenia także, czy pracodawca podjął rzeczywiste i skuteczne działania prewencyjne. Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy zachowania pochodzą od samego pracodawcy albo osób działających w jego imieniu.

3. Kiedy zachowanie jest mobbingiem

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Muszą one powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego poniżenie albo ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ustawowe przesłanki powinny wystąpić łącznie. Jednorazowy konflikt, uzasadniona krytyka sposobu wykonywania pracy czy zgodne z prawem polecenie służbowe co do zasady nie wystarczają do stwierdzenia mobbingu. Nie ma ustawowego minimalnego okresu jego trwania – długotrwałość ocenia się z uwzględnieniem częstotliwości, intensywności i skutków zachowań.

4. Zadośćuczynienie i odszkodowanie

Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za krzywdę. W takiej sprawie znaczenie mają zarówno dowody zachowań mobbingowych, jak i dokumentacja dotycząca stanu zdrowia oraz związku pomiędzy tymi zdarzeniami a rozstrojem zdrowia.

Odszkodowanie

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Od 7 września 2019 r. rozwiązanie umowy o pracę nie jest warunkiem tego roszczenia. Jeżeli jednak pracownik rozwiązuje umowę właśnie z powodu mobbingu, powinien wskazać tę przyczynę w pisemnym oświadczeniu.

Wysokość odszkodowania ponad ustawowe minimum zależy od wykazanej szkody, na przykład utraconego wynagrodzenia lub kosztów pozostających w związku z mobbingiem.

5. Dowody w sprawie

Ciężar wykazania przesłanek mobbingu co do zasady spoczywa na pracowniku. Przydatne mogą być między innymi:

• wiadomości e-mail, komunikatory i pisemne polecenia,
• zeznania współpracowników i innych świadków,
• notatki sporządzane na bieżąco, skargi i odpowiedzi pracodawcy,
• nagrania – ich dopuszczalność i wartość sąd ocenia w okolicznościach konkretnej sprawy,
• dokumentacja medyczna i opinia biegłego, gdy dochodzone jest zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia.

Pracodawca może z kolei wykazywać, że wdrożył i faktycznie stosował odpowiednie procedury, prawidłowo reagował na sygnały oraz podjął działania, które obiektywnie mogły zapobiegać mobbingowi.

6. Mobbing a dobra osobiste

Zachowania w miejscu pracy mogą jednocześnie naruszać godność, dobre imię, prywatność lub zdrowie pracownika. W zależności od sprawcy i rodzaju naruszenia możliwe jest powołanie się również na przepisy o ochronie dóbr osobistych. Brak udowodnienia wszystkich przesłanek mobbingu nie przesądza więc automatycznie o oddaleniu każdego roszczenia związanego z bezprawnym traktowaniem pracownika.

Nie oznacza to jednak dowolnego kumulowania świadczeń. Sąd powinien uwzględnić, jaka szkoda lub krzywda została już naprawiona, aby nie doszło do podwójnej kompensacji tego samego uszczerbku. Więcej na ten temat opisujemy w artykule Mobbing a naruszenie dóbr osobistych pracownika.

7. Wnioski praktyczne

W sprawach o mobbing decydują szczegóły: powtarzalność i czas zachowań, ich cel lub skutek, sposób reakcji pracodawcy oraz jakość zgromadzonych dowodów. Przed wystąpieniem z roszczeniem warto rozdzielić trzy kwestie: czy spełniono pełną definicję mobbingu, czy doszło do rozstroju zdrowia oraz czy niezależnie od mobbingu naruszono dobra osobiste pracownika.